Aguarde...

ACidadeON Campinas

docon

ARTIGO: Como agir para a contratação de PcDs por cota

Muitas vezes o atendimento da cota de empregados PcDs está dentro das próprias empresas

| Especial para ACidade ON

Leonardo Bertanha atua em negociações de instrumentos coletivos de trabalho e realização de sindicâncias internas, auditorias legais e due diligence (Foto: Divulgação) 

Muito mais do que cumprir a cota imposta pela Lei nº 8.213/91, a contratação de empregados reabilitados ou portadores de deficiência (empregados PcDs) pode ser uma oportunidade para as empresas encontrarem profissionais dedicados, competentes e engajados, além de prezar pelo exercício da função social da companhia, assim como agregar valor à sua marca.  

No ano passado, segundo dados da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, 46,9 mil empregados PCDs foram contratados. São os maiores números desde 2003, quando esse dado começou a ser computado. O total de admissões cresceu 20,6% em 2018, se comparado a 2017. Essa expansão nas contratações exigiu adaptação por parte das empresas. Conforme o último Censo Demográfico, realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em 2010, 8,9 milhões de brasileiros, entre 18 e 64 anos, eram portadores de algum tipo de deficiência ou haviam sido reabilitados.  

No entanto, nem sempre é possível cumprir exata ou imediatamente as disposições contidas no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que obriga as empresas, a partir de 100 funcionários, a contratar empregados PcDs, com percentuais que variam de 2% a 5% - dependendo do número de colaboradores: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; acima de mil empregados, 5%.  

Ocorre que muitas empresas encontram dificuldade em contratar empregados PcDs, em razão de aspectos variados: falta de capacitação mínima, reduzido número de PcDs em determinadas regiões/localidades, desinteresse de certas empresas, desconhecimento da lei, dentre outros motivos. Contudo, as empresas precisam ficar atentas para o descumprimento da lei, uma vez que as multas podem ser elevadas: de R$2.700 a R$220 mil por empregado PCD não contratado. Para evitar as autuações administrativas e as discussões judiciais, algumas recomendações podem ser avaliadas pelas empresas.  

A primeira delas é o desafio de admitir e integrar empregados PcD para áreas não apenas de natureza administrativa, mas também para departamentos operacionais das companhias. Para isso, a realização do mapeamento das suas atividades operacionais, assim como estudos ergonômicos, contribui para o melhor entendimento dos potenciais cargos existentes frente às especialidades dos empregados PcDs.  

Feito isso, outros dois fatores têm se mostrado importantes para a admissão e ambientação dos empregados PcDs: o trabalho de inclusão junto a todos os empregados que trabalharão com eles, uma vez que se colocam nos lugares dos Empregados PcD, vivendo suas dificuldades ou limitações, o que amplia a conscientização e sensibilidade do tema por todos; e adequações do layout das empresas ou postos de trabalho para conferir acessibilidade e viabilizar o exercício das atividades profissionais.  

Outro ponto se relaciona à publicidade do interesse em contratar empregados PcDs pelas empresas. Nesse sentido, deve-se prezar por um amplo processo seletivo que se inicia com a divulgação das vagas em jornais, redes sociais, site corporativo, divulgações internas, além de consultas e buscas de tais profissionais junto a associações e entidades (governamentais ou não). Com isso e feito o processo de seleção, tudo deve ser registrado e arquivado, por meio de um dossiê, para demonstrar o interesse e diligência da companhia no atendimento da lei.  

Diante de tais medidas, não são raras as vezes em que as empresas se deparam com empregados que confessam possuir determinadas especialidades ou reabilitações, até então desconhecidas pela companhia. Porém, em razão das condutas adotadas pela empresa sentem-se seguros quanto à inexistência de discriminação ou bullying. Isso implica dizer que muitas vezes o atendimento da cota de empregados PcDs está dentro das próprias empresas.  

Inegável que a lei tem seu valor em relação à inclusão dos empregados PcDs no mercado de trabalho. Igualmente inegável que as empresas possuem dificuldades em admiti-los, o que muitas vezes é ignorado pelas fiscalizações administrativas. Contudo, boas práticas do departamento de recursos humanos combinadas com uma gestão interessada sobre o tema, podem minimizar os riscos trabalhistas de contingências às empresas, mas, principalmente, empoderar os empregados envolvidos, a sociedade em torno de tal conscientização, assim como as marcas das empresas engajadas em tal sentido.  

Sócio na área Trabalhista da unidade Campinas de TozziniFreire Advogados, Leonardo Bertanha atua em negociações de instrumentos coletivos de trabalho e realização de sindicâncias internas, auditorias legais e due diligence. Assessora clientes em processos judiciais e administrativos, individuais e coletivos, inclusive relativos aos movimentos de greve, estruturação e execução de planos de contingências e participação nos lucros e resultados, além de estratégias para efetivações de demissões coletivas, planos de demissão incentivada e terceirização de serviços. Detém vasto conhecimento na assessoria em procedimentos fiscalizatórios e administrativos realizados pelo Ministério da Economia, além de procedimentos preparatórios e inquéritos civis instaurados pela Procuradoria Regional do Trabalho.

Comentários

"O site não se responsabiliza pela opinião dos autores. Os comentários são de responsabilidade de seus autores e não representam a opinião do ACidade ON. Serão vetados os comentários que violem a lei, a moral e os bons costumes ou violem direitos de terceiros. ACidade ON poderá retirar, sem prévia notificação, comentários postados que não respeitem os critérios deste aviso."

Facebook

Mais do ACidade ON