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Coronavírus: alternativas para redução do impacto nas relações trabalhistas

Advogado fala sobre as possibilidades para amenizar efeitos da pandemia para empregados e empregadores

| Especial para ACidade ON

O advogado Guilherme Gut Sá Peixoto de Castro (Foto: Divulgação)

O número de infectados no Brasil pelo Novo Coronavírus (COVID-19) ainda é relativamente baixo, entretanto, a curva de crescimento verificada, sobretudo na Itália, leva-nos a crer que as medidas de contenção devem ser vistas como uma forma hábil a desacelerar o avanço da doença em nosso país para que nao atinja níveis mais alarmantes e que possam gerar efeitos colaterais econômicos e sociais mais prolongados.

Pensando nisso, o time trabalhista do Claudio Zalaf Advogados Associados apresenta uma série de esclarecimentos sobre os reflexos legais desta pandemia global nas relações trabalhistas, a fim de trazer alternativas para que este impacto na rotina das empresas seja ao menos suavizado.

LEI 13.979/2020 E PORTARIA 356/20 DO MINISTÉRIO DA SAÚDE

A portaria foi publicada no dia 12/03/20, para regulamentar a recente Lei 13.979/2020, que Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.

Seus principais pontos destaque residem no esclarecimento que (i) a medida de isolamento somente poderá ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica, por um prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão e que (ii) a medida de isolamento prescrita por ato médico deverá ser efetuada, preferencialmente, em domicílio, podendo ser feito em hospitais públicos ou privados, conforme recomendação médica, a depender do estado clínico do paciente e deverá ser acompanhada do termo de consentimento livre e esclarecido do paciente.

A portaria traz ainda os modelos do TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO e da NOTIFICAÇÃO DE ISOLAMENTO. Consta ainda da referida Lei, em seu artigo 3º, §2º que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente de isolamento, quarentena ou tratamentos médicos específicos, não podendo assim haver desconto salarial, trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

Relevante dizer ainda que a Lei expõe que para enfentar a situação de emergência de saúde pública a pessoa deve ser compulsoriamente submetida a a) exames médicos, b) testes laboratoriais, c) coleta de amostras clínicas, d) vacinação e outras medidas profiláticas, e) tratamentos médicos específicos.

MEDIDAS DE PREVENÇÃO

Buscando a prevenção da contaminação, é importante que as empresas - sejam elas indústrias, comércio ou serviço direcionem o seu olhar para a adoção de medidas que busquem salvaguardar a saúde, higiene e segurança do empregado e todas as demais pessoas que circulem no ambiente de trabalho, sendo certo que a nossa Constituição Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, em seu artigo 7º, inciso XXII, a "redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança" e em atendimento ao artigo 157 da CLT. Vejamos:

Manter o ambiente de trabalho sempre limpo, higienizado e ventilado;
Fornecer a todos os setores recipiente com antiséptico à base de álcool (ex.: álcool em gel);
Fornecer a todos os funcionários máscaras adequadas;
Evitar reuniões externas e dinâmica em grupo;
Evitar viagens à regiões infectadas; e,
Orientar os funcionários, mediante treinamento ou cartilha interna à:
a)Cobrir a boca e o nariz ao tossir e espirrar;
b)Utilizar lenço descartável para higiene nasal;
c)Evitar tocar as mucosas dos olhos, nariz e boca;
d)Evitar compartilhar objetos de uso pessoal;
e)Lavar as mãos de maneira periódica, aplicando o antisséptico posteriormente;
f)Utilizar as máscaras no local de trabalho;
g)Informar o RH e Ambulatório caso possua os sintomas, para que as medidas adequadas sejam tomadas.

Consideramos que a adoção destas medidas de prevenção é essencial para que não se fale em possível descumprimento pela empresa da garantia à saúde do trabalhador, sendo discutível sua eventual responsabilidade civil no caso de ficar demonstrado que houve omissão pelo empregador ou potencialização dos riscos de contágio por ausência das cautelas necessárias acima expostas, na hipótese do empregado contrair a doença comprovadamente em virtude do trabalho.

Caso o empregado adote postura contrária às orientações da empresa e contrarie também os termos da Portaria e Lei específica acima citada, a aplicação de medida disciplinar e o aviso às autoridades públicas para adoção das medidas compulsórias são de extrema importância.

MEDIDAS DE CONTENÇÃO

As medidas de contenção são aquelas adotadas para evitar as aglomerações, reduzir a circulação de pessoas no mesmo ambiente e ter maior controle

HOME OFFICE

Recomendado a todos os setores cujo trabalho remoto seja possível;
Adotar, mediante termo escrito individual, o home office aos empregados que não sejam do setor de produção da empresa;
Caso a empresa já tenha uma política de home office preestabelecida, apenas determinar que seja ela observada até segunda ordem;
Pode deixar de ser pago o vale-transporte e o vale-refeição proporcional ao período, mas antes checar a norma coletiva da categoria;  

LICENÇA REMUNERADA

É uma boa solução especialmente para as áreas de produção da empresa;
É a medida mais conservadora, pois não transfere o risco do negócio ao empregado e é menos suscetível de posterior discussão judicial;
Entende-se por licença remunerada a permissão concedida ao empregado para ausentar-se do trabalho temporariamente, sem que haja cessação do pagamento de salário.
A licença poder ser concedida por vários motivos e sua concessão poder estar baseada na legislação trabalhista, previdenciária, ou ainda, em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Se houver bom relacionamento com ente sindical, seria mais recomendado através de acordo coletivo, mas não entendemos que tal requisito é obrigatório;
Se firmada individualmente, recomendado providenciar um Termo de Anuência, onde se estabeleceria a manutenção do pagamento de salário e orientações para o empregado adotar medidas de prevenção e se manter longe de focos da doença;
Pode deixar de ser pago o vale-transporte e o vale-refeição proporcional ao período, mas antes checar a norma coletiva da categoria;

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO COM REDUÇÃO SALARIAL

Mais recomendado para áreas onde o home office não for compatível;
Redução temporária de até 25% (vinte e cinco por cento) dos salários de todos os empregados da empresa: (artigo 503 da CLT; artigo 2º da lei federal nº. 4.923/1965; artigo 7º, VI, da CF);
Pressupõe demonstração de que a conjuntura econômica foi comprovadamente afetada pelo coronavírus;
Não pode reduzir salário em valor inferior ao mínimo;
Deve haver redução proporcional na remuneração ou gratificações de gerentes e diretores;
Deve ser feito por convenção coletiva ou acordo coletivo perante ao sindicato da categoria;
Deve haver assembleia geral dos empregados dirigida pelo sindicato da categoria, mediante convocação de sindicalizados ou não, para decidir por maioria de votos ou, não havendo acordo, mediante ação judicial movida pela empresa;
Em caso de acordo, deve esse ser homologado pela Delegacia Regional do Trabalho;
Deve ter duração de até 3 (três) meses, podendo ser prorrogado enquanto perdurar a conjuntura econômica devidamente comprovada;
Término antes do prazo se a situação se restabelecer;

FÉRIAS COLETIVAS

Férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (artigo 139 da CLT)
Deve haver comunicação à Secretaria do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, e este é um problema para adoção desta solução. O não atendimento a esta exigência não gera o direito ao recebimento em dobro das férias, mas configura sanção administrativa;
No mesmo prazo, deve haver o envio da cópia da comunicação ao sindicato da categoria e afixação de avisos nos locais de trabalho;
Nas comunicações deve ser estabelecido as datas de início e fim das férias e os estabelecimentos e setores abrangidos por essa medida;
Nunca inferior a 10 (dez) dias corridos;
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, de férias proporcionais, iniciando-se um novo período aquisitivo.  

FÉRIAS INDIVIDUAIS medida de difícil aplicação ao caso concreto

Não vislumbramos como possível a aplicação das férias individuais, em razão da obrigatoriedade das empresas comunicarem ao empregador a concessão das férias com período de antecedência de 30 dias;
O não atendimento a este período pode gerar o pagamento em dobro das férias do período e sanção administrativa;  

LAY OFF PREVISTO NO ARTIGO 476-A DA CLT medida de difícil aplicação ao caso concreto

Entendemos que é bastante discutível a aplicação do Lay Off previsto no artigo 476-A da CLT, muito utilizado durante a crise de 2015 pelas empresas;
O artigo estabelece que "O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado";
Como não seria possível a participação de curso ou programa profissional, haveria um certo desvio da finalidade deste instituto e por isso não o chancelamos no momento com segurança jurídica suficiente;
Em Portugal, o governo local adotou um modelo específico e simplicado de Lay Off para empresas que tenham a atividade severamente afetada devido à epidemia, o que poderia ter auxiliado muito aqui no Brasil caso medida equivalente tivesse sido adotada.  

Guilherme Gut Sá Peixoto de Castro é sócio do escritório Claudio Zalaf Advogados Associados. É especialista em Direito Trabalhista, pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela ESAMC. E assessor do Tribunal de Ética e Disciplina.

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