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Integração das pessoas e empresas no PÓS MA

Fusões e aquisições consistem, muitas vezes, em uma situação decisiva para os negócios das empresas envolvidas.

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Autor: Antonio Silvano Szezecinski CEO IBMérito 

Envolve muita dedicação entre as áreas de negócios para definir o novo modelo dos processos decorrentes das sinergias esperadas e a partir daí a estratégia de integração das empresas e das pessoas. 

Os processos de integração, pela sua natureza, podem gerar nas pessoas estresses e expectativas pela indefinição de como será a nova empresa. São duas culturas se unindo e criando uma nova terceira. Qual modelo prevalecerá? Quais processos permanecerão? 

Quais comportamentos serão esperados? Qual será a nova estrutura? E os novos líderes? 

Nem sempre prevalece o modelo da empresa compradora. 

O desafio da integração é complexo e exclusivo, exigindo uma estratégia de gestão de mudanças customizada, sob o risco de gerar perda de talentos e comprometimento dos resultados esperados da operação. 

A liderança do processo, a clareza da comunicação e transparência das ações são elementos essenciais.
O CEO tem a missão de mostrar que a construção da nova empresa será muito maior que as duas empresas até então concorrentes e que se ocorreu a aquisição é porque sabem fazer algo muito bem e gerarão valor. 

Esta postura é importante, principalmente, para que os funcionários da empresa compradora não adotem uma postura inadequada de menosprezo pelos profissionais da empresa comprada. A "soberba" pode ocorrer facilmente se não for constantemente monitorada. 

Sempre bom lembrar que, o fato de um processo M&A não ter dado certo, pode ter sido porque as pessoas não entenderam qual era a vantagem para elas decorrente da mudança do sistema de trabalho, dos novos processos de gestão. 

Isto tem a ver com o choque de culturas e não necessariamente com as oportunidades de trabalho.
Uma boa prática de gestão do processo de integração é criar um Comitê Multidisciplinar contando com pessoas das duas empresas e uma plataforma de trabalho. 

A escolha destas pessoas deve seguir um modelo meritocrático, no sentido de legitimar a escolha, pois provavelmente muitos deles serão os novos líderes da nova empresa. 

O líder deste comitê deve se subordinar ao CEO da empresa. 

Um dos grandes desafios deste líder será fazer o Comitê trabalhar de forma integrada, gerenciando potenciais conflitos. 

Não obstante à instalação do Comitê, é recomendável que o modelo de gestão de pessoas seja baseado também na Meritocracia Corporativa, pois sendo bem construído, impulsionará os resultados da nova operação, vindo ao encontro das expectativas dos novos acionistas, reforçando a nova cultura de resultados. 

A integração pós M&A é um trabalho que exige muito do líder e do Comitê. A gestão de mudanças é algo um tanto demorado, pois uma nova empresa estará surgindo. 

Os drivers são definidos, mas o resultado do ponto de vista de gestão de pessoas é dinâmico, nem sempre sendo previsíveis, daí a necessidade de se possuir expertise na condução do assunto.

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