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Processo sucessório só para familiares

Como em qualquer tipo de organização, a passagem de bastão das mãos de uma pessoa para outra pode causar sérios atritos

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José Eduardo Fernandes é mestre em Educação da FAAP Ribeirão Preto (Foto: Divulgação)

A sucessão é um dos principais fatores que contribuem para uma visão de fragilidade das empresas familiares, seja no passado, seja na atualidade. Tendo ou não planejamento sucessório, as empresas podem se renovar ou dissolver. Esse é o pior conflito enfrentado nas empresas familiares.

Como em qualquer tipo de organização, a "passagem de bastão" das mãos de uma pessoa para outra pode causar sérios atritos. Eles podem ocorrer com relação a quaisquer dos stakeholders, envolvendo questões de aceitação das novas formas de trabalho ou até mesmo de carisma. Quando o controle corporativo passa de um empreendedor competente para a geração sucessora, o herdeiro será provavelmente menos capaz e seus herdeiros menos capazes ainda. Assim, grupos empresariais familiares de grande representatividade econômica podem ter seu valor reduzido quando assumidos pelas novas gerações.

O termo sucessão é ambíguo por natureza, uma vez que designa, ao mesmo tempo, tanto o patrimônio transmitido quanto o processo de transmissão. Na teoria das organizações, ele está mais fortemente relacionado à gestão, especialmente ligado à substituição de líderes. E é exatamente nesse viés que eu quero me fixar, o da sucessão de profissionais qualificados dentro da empresa. Não importa se a empresa é familiar ou uma corporação, há uma grande importância de se formar sucessores para a manutenção da cultura e da produtividade. Infelizmente, o assunto não é abordado como se deveria no ambiente de trabalho.

Nesse sentido, a formação de sucessores também é um fator motivacional, que contribui para engajar aqueles que estão sendo preparados e os talentos que estão entrando na empresa, permitindo-os sonhar em crescer e alcançar postos elevados de trabalho.

Quando um sucessor (não herdeiro) assume sua nova função, logo busca por novidades que podem ser implementadas para melhorar as práticas já executadas. Muitos, na realidade, já têm melhorias planejadas e estão apenas esperando o momento certo para implementá-las. Por causa disso, é crucial começar a preparar os profissionais para assumir novos cargos. A questão é: como fazer isso? 


Seguem algumas dicas de como dar os primeiros passos para a sucessão na empresa:

. Invista em Programas de Assessment;
. Comece o treinamento antes que haja "sinais";
. Engaje a liderança nesse assunto;
 

A partir dai, observe e/ou desenvolva em seus potenciais sucessores, as seguintes habilidades:

. Liderança;
. Know-how;
. Comunicação;
. Engajamento;
. Inteligência Emocional;
. Resiliência.

Obviamente, não podemos nos limitar apenas a essas características e habilidades. Mas elas representam, indubitavelmente, os primeiros passos a serem seguidos.

Você pode estar se perguntando: "Mas, Zé, isso não faz parte de um Plano de Carreira?" 

BINGO!

O plano de carreira é um passo muito importante a ser tomado, principalmente para a retenção de talentos, maior produtividade, melhora do ambiente organizacional, entre outros. Entretanto, seu papel vai muito além disso, pois, por meio dele, podemos desenvolver os colaboradores para serem os sucessores de seus líderes.

Para isso, trabalhar o plano de sucessão acompanhado do plano de carreira garante resultados mais estratégicos quando se busca colaboradores para assumir um cargo de confiança, seja do seu atual gestor ou em novas áreas.

SUCESSO NA SUA EMPREITADA.


*José Eduardo Fernandes é mestre em Educação, professor da FAAP Ribeirão Preto e gestor de Recursos Humanos

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