Todos que possuem negócios e/ou gerenciam equipes lidam com desafios e oportunidades no seu dia a dia. Lidar com essas questões, de modo que façam a empresa evoluir na geração de valor para o seu cliente e criem uma cultura interna de alto engajamento, são algumas das principais atribuições dos líderes. Além disso, considero que dois fatores são fundamentais para permitir que isso aconteça: clareza de onde se quer chegar e foco para fazer o que é necessário para atingir esse lugar desejado. 

Nesse contexto, várias metodologias foram criadas para ajudar líderes a definir seus objetivos e a fazê-los se tornarem realidade. Hoje apresento uma das metodologias mais populares e eficientes da atualidade: OKRs.  

O que é OKR?
OKR, é uma sigla em inglês que significa Objectives and Key Results, ou Objetivos e Resultados-chave, é uma metodologia de definição e gerenciamento de objetivos e metas.

Criada por Andy Grove, ex-CEO da Intel, ainda nos anos 1970, ela se popularizou quando um dos pupilos de Andy, John Doerr, incorporou no sistema de gestão do Google no fim dos anos 90, o quadro de investidores da empresa. Desde então, a partir do sucesso da big tech, a metodologia vem se espalhando pelas mais diversas organizações.

A base consiste na definição de focos claros e mensuráveis que as empresas devem perseguir em um período de tempo, sendo esse (o tempo) um fator diferenciador fundamental das outras metodologias populares até então.

Ao contrário de visões de longo prazo, com metas anuais atreladas a planos de 5 ou 10 anos, os OKRs são pensados para períodos mais curtos, fruto da percepção de que a dinamicidade do mundo dos negócios tornava hercúlea a tarefa de planejar e gerenciar metas em horizontes tão longos.

Dessa forma, Andy estabeleceu uma cadência onde os objetivos e metas são definidos e trabalhados em ciclos trimestrais e anuais, conseguindo assim diminuir a complexidade e aumentar a flexibilidade desses planos. Sendo assim, anualmente é criado o OKR da empresa, que estabelece o foco e os resultados esperados para aquele ano. Esse OKR então é dividido em partes menores, de 3 meses, tanto a nível de empresa quanto de times.

Vale o adendo, no entanto, que a cadência “12 meses – 3 meses” pode ser flexibilizada a depender do contexto. Cenários de extrema incerteza, como o início da pandemia da COVID-19 por exemplo, abrem espaço para ciclos menores. Da mesma forma, uma empresa que está implementando a metodologia próximo ao fim do ano, pode ajustar a cadência para se adequar a ciclos anuais “de janeiro a dezembro” no futuro. Como criar os OKRs? 

Como criar os OKRs?
Mas então como criar OKRs? Antes de mais nada é importante entender a diferença entre os dois pontos que compõem o nome do método: os Objetivos e os Resultados-Chave. 

Características dos Objetivos
Os objetivos são a base dos OKRs e contemplam o propósito central da organização e das equipes para aquele período. Ele tem como principal característica ser um elemento qualitativo, e tem a função de trazer clareza do foco que será trabalhado. Além disso, ajudará bastante se ele produzir um efeito motivador, sendo capaz de trazer a toda a empresa um verdadeiro propósito para estarem ali todos os dias.

É muito importante ressaltar que o foco está intimamente relacionado a renúncias. Ou seja, devemos compreender e aceitar o fato de que não é possível fazer tudo ao mesmo tempo e, mais do que isso: é contraproducente.

Em seu bestseller “Essencialismo”, o autor Greg McKeon fala sobre a diferença entre canalizar a nossa energia em apenas uma coisa ao invés de dividi-la em várias atividades distintas:
“Em ambas as imagens o esforço é o mesmo. Na imagem da esquerda, a energia é dividida em muitas atividades. O resultado é a experiência pouco satisfatória de avançar um milímetro num milhão de direções. Na imagem da direita, a energia é dedicada a uma atividade. O resultado é que, ao investir em menos coisas, temos a experiência satisfatória de alcançar um avanço significativo no que mais importa.” – Trecho do livro “Essencialismo: A disciplinada busca por menos” de Greg McKeown.

Esse conceito se aplica perfeitamente quando falamos na definição do “O” do OKR, o Objetivo. Considerando a jornada que passa uma empresa, é natural aceitarmos que uma organização passa por diferentes desafios a depender do seu grau de maturidade, fatores externos e outras questões relevantes.

Ao conhecermos a adversidade à nossa frente, nosso papel como líderes é de conduzir a equipe para vencer essa dificuldade, preferencialmente de uma vez por todas. Ou seja, mesmo que seja um problema recorrente, como a necessidade de vender mais por exemplo, que estejamos evoluindo e lidando com novas e diferentes manifestações desse desafio.

Por essa razão, que o foco em um problema por vez é importante: para que consigamos seguir em frente, evitando ao máximo andar em círculos. 

Exemplos de Objetivos
Empresa: Validar o modelo de negócios que vai permitir à empresa escalar
Marketing: Fortalecer a marca para atrairmos os melhores talentos do mercado
Operações: Garantir que os primeiros 6 meses dos clientes conosco sejam impecáveis

E como sabemos que atingimos os nossos objetivos? É aí onde entram em cena os “KRs”, os Resultados-Chave. 

Características dos Resultados-Chave

Os Resultados-Chave são as pistas quantitativas que têm o papel de atestar de que o nosso Objetivo foi conquistado. Eles devem, portanto, ser consistentes e suficientes para provar que ganhamos a batalha.

Isso significa que devemos ter muito cuidado na escolha desses resultados para que não aconteça um efeito “cobertor curto” de maneira a prejudicar a empresa. Por isso, a escolha de KRs implica que teremos mais de um indicador (julgo que entre 2 e 4 é o ideal) sendo avaliado, de modo que haja um equilíbrio na balança entre os resultados.

Um exemplo que ajuda a ilustrar essa dinâmica é a relação entre número de vendas e o ticket médio, ou seja, o quanto em média cada cliente traz de receita para a empresa no momento da compra. A composição entre o número de vendas e o ticket médio garantirá um equilíbrio saudável, uma vez que volume de vendas pensado isoladamente pode acarretar em vendas a preços baixos, que não garantem o faturamento necessário enquanto compromete a capacidade de atendimento da empresa.

Esse exemplo simples mostra a importância de pensar bem na composição dos KRs para evitar problemas e desalinhamentos internos. Isso passa pela definição de bons Indicadores-chave de Performance, os KPIs. Mas qual a diferença entre KRs e KPIs?

Diferença entre KRs e KPIs
De modo simples, os KRs e KPIs são coisas diferentes mas complementares. Os KPIs são os indicadores, categorias de dados, que nos trazem algum tipo de informação. Toda empresa gera dados, seja com maior ou menor complexidade, e acompanhar esses dados é algo fundamental para que sejam identificados os gargalos e as oportunidades. Portanto, os KPIs, que trazem o termo “chave” na sua tradução, indicam aqueles indicadores que são os mais importantes, entre vários, para avaliarem uma operação.

No exemplo anterior, trouxemos o volume de vendas e o ticket médio. Eles são dois entre vários indicadores gerados por operações comerciais, como taxa de conversão em vendas, tempo do ciclo de vendas entre outros. A definição de quais indicadores são chave depende do contexto de cada empresa, apesar de que alguns costumam estar sempre presentes.

Esses indicadores por si só contam apenas parte da história. Aferir o patamar de um indicador é crucial, o próximo passo é definir uma evolução desse indicador. É essa evolução do KPI de um ponto A para um ponto B que consiste o KR, uma vez que é um resultado. 

Exemplos de Resultados-Chave
Objetivo: Ter o melhor primeiro semestre da história da empresa
KR1: Alcançar R$ 5 milhões de faturamento no Q1;
KR 2: Possuir 60% do faturamento vindo de produtos de recorrência no Q1;
KR3: Aumentar a taxa de conversão de vendas em 10% no Q1 

Conclusão
Neste artigo apresentei para você a metodologia dos OKRs, que revolucionou o mercado com sua defesa do foco e de uma visão mais realista do tempo em que é possível planejar e gerenciar objetivos e metas.

Existem várias metodologias no mercado para a definição e gerenciamento de metas, OKR é apenas uma e deve ser estudada e adaptada para que seja adequada ao contexto de cada empresa.

Mas a grande lição é que, independente da metodologia, é fundamental que o líder busque estabelecer um foco para os desejos da empresa, já que melhor do que avançar milímetros em várias direções é fazer grandes avanços para resolver aquilo que é de fato o mais importante.   

Pablo Bezerra | Itshow